Английский для HR. Часть 2.

"You are only as good as a people you hire", - говорил Рэй Крок, один из соучредителей McDonald's. И судя по тому, что заведений этой компании ежегодно становится все больше, они приносят баснословную прибыль, отвечая трендам, которые меняются слишком быстро, - он имеет право на доверие.

Давайте сегодня поговорим о людях. А точнее, именно о тех, которые находят людей для организаций и создают из них настоящие и прочные команды. HR-специалисты. Поскольку все вокруг стремительно глобализируется, то поиск талантов теперь не ограничен географически. А так, как языком международного взаимопонимания является английский, то таким специалистам точно понадобится специфическая профессиональная лексика.

Поэтому предлагаю на примере 5 главных этапов процесса Recruitment or Hiring ознакомиться с главными английскими фразами и лексикой. Let's go!

1. Attracting the right candidates (привлечение нужных претендентов) может оказаться совершенно непростой задачей, ведь часто a pool is full of unqualified talent (пул полон неквалифицированными талантами). Тут важно не потратить время зря, и вот несколько советов, как этого избежать:

• be clear about the requirements (формулируйте требования четко), ведь если кандидат понимает, что именно от него ожидают на новой позиции, то он лучше сможет оценить свои возможности;
• give a concise view of the role (дайте четкое видение роли), чтоб человек смог почувствовать масштаб своей будущей роли и то, куда и зачем движется компания;
• directly address your key concerns (непосредственно озвучьте ключевые проблемы), чтобы кандидат/ка понимали, с чем именно будут иметь дело в будущем;
• use an application form with 'knock-out' questions (используйте в заявках на вакансию «закрытые» вопросы к кандидату, которые предусматривают ответы «да» или «нет»), чтобы быстро создать smaller pipeline of more qualified talent (маленький "поток" более квалифицированных специалистов).

2. Engaging qualified candidates (привлечение квалифицированных кадров). И здесь тоже есть немало трамплинов. Ведь часто candidates with hard-to-find skills (кандидаты с редкими навыками) колеблются, considering several job offers (выбирая из нескольких предложений трудоустройства) одновременно, ведь они обладают серьезным преимуществом - своими уникальными навыками, которые крайне необходимы именно вам. Поэтому иногда придется to put extra effort into persuading passive candidates to choose your company over your competitors (приложить дополнительные усилия для убеждения пассивных претендентов выбрать вашу компанию, а не конкурентов).

И здесь тоже можно воспользоваться несколькими tips (советами):

• research what makes them happy in their job (определите, что делает их довольными работой), чтобы перейти к следующему пункту;
• personalize your sourcing emails (настройте вашу коммуникацию через электронную почту). И попробуйте отвечать именно его/ее описаниям идеального job offer (предложения по трудоустройству). И помните, что именно в этот момент вы - head of sales (директор по продажам) вашей компании, как бренда работодателя, поэтому:
• describe what you can offer them instead of what they can do for your company (опишите, что вы можете предложить им, вместо того, чтобы описывать, что они могут сделать для вашей компании).

И все получится!

3. Hiring fast (нанимайте быстро). К сожалению, vacant positions (вакансии) - это привлекательная возможность только для тех, кто еще не в компании. Самой организации они cost money and delay operations (стоят денег и задерживают операции).

Если позиция открыта несколько месяцев - это большая pain in the back and putting pressure on recruiters and frustrating hiring teams («головная боль», давление на рекрутеров и разочарование для команд по найму). Качественным оправданием является то, что зачастую долгие поиски правильного человека - это a byproduct of a shortage of qualified candidates (следствие недостатка квалифицированных кандидатов). Ведь если бы хороших кандидатов было очень много, то в чем же бы тогда конкурировали команды?! И уж, если и нашелся правильный кандидат, следует быстро to reach a consensus (достичь взаимопонимания), чтобы избежать риска, когда the best candidates (лучшие претенденты) устраиваются elsewhere (в другом месте).

Несколько советов:

• Ask yourself: are all the hiring stages really required (спросите себя: все ли этапы найма действительно так необходимы)? Ведь некоторые процессы могут занимать время, но не приносить результата.
• Do we communicate quickly with candidates and with each other (Быстро ли мы общаемся с кандидатами и друг с другом)? Ведь fast is new big (быстрый - это новый большой) - новый аналог фразы "время - деньги".
• When you're hiring for hard-to-fill roles (если вы нанимаете трудно заполняемые позиции), объясните своей команде, что это может занять некоторое время. Let them know what a realistic timeline is and highlight the importance of hiring carefully (сообщите реалистичный прогноз и подчеркните важность тщательного подбора кандидата). Тогда, если вы set expectations early on (установите правильные ожидания), напряжение спадет и поиски пойдут лучше.

4. Using data-driven recruitment (используйте анализ данных в рекрутменте). Да-да, диджитализация in action (в действии) выглядит именно так, даже когда речь идет о работе с людьми. Более того, это constantly improves (постоянно совершенствует) ваш рабочий процесс и помогает принимать more informed decisions (более основательные решения). Другое дело, что collecting and processing data (накопление и обработка данных) может стать настоящей hassle (морокой). Spreadsheets (электронные таблицы) - это один из популярных способов накапливать и track hiring data (отслеживать данные о найме). Но они требуют пристального manual work (человеческого труда) и, к сожалению, are prone to (подвержены) ошибкам. Поэтому вам придется самостоятельно определить, какой вид накопления данных поможет именно вашей команде в максимально efficient and streamlined way (эффективный и простой способ).

Полезные советы:

• store data and export helpful reports using systems or recruitment marketing software (накапливайте данные и добывайте из них полезные отчеты, используя специальное программное обеспечение для рекрутмента и маркетинга);
• не надо накапливать все возможные данные; определитесь со своей командой и settle on a few metrics that make sense to you and your company (остановитесь на нескольких метриках, важных для вас и вашей организации).

5. Ensuring a good candidate experience (обеспечьте приятное впечатление вашего претендента). Ведь то, как вы относитесь к кандидату в процессе трудоустройства в вашу команду, mirrors the way you'll treat them after hiring (отражает то, как вы будете относиться к нему после приема в команду). Поэтому будьте бдительны! Если у человека возникнет непонятное или неприятное ощущение на этом этапе, есть риск, что он будет less likely to accept (менее подвержен принять) ваше предложение. Conversely (и наоборот), положительный опыт взаимодействия с вами can enhance your employer brand (может усилить хорошее мнение о вас, как о работодателе). А вы именно этого и хотите! И, следовательно, при правильной коммуникации с самого начала, вы encourage good candidates to apply and accept your job offers (поощряете хороших претендентов принимать ваши предложения трудоустройства).

• A tip: set expectations (установите ожидания) по коммуникации. Скажите кандидатам when they should expect to hear from you (когда им ожидать связь от вас). Не оставляйте их in the dark throughout the hiring process (в неизвестности в процессе найма).

И в завершение, чтобы обогатить свой язык, вот самые важные слова и синонимы к ним, которые вам точно понадобятся. Вместо candidates можно использовать:

• Applicants
• Interviewees
• Job Seeker
• Job Hunter
• Contender
• Prospeects

Во время вашего собеседования, вы однозначно будете обсуждать salary (зарплату). Которую также можно назвать:

• Pay
• Wage
• Income
• Earnings
• Compensation
• Remuneration
• Fee

Если же дойдет до development (развития) ваших работников, можете смело описывать его такими синонимами:

• Evolution
• growth
• maturing
• expansion
• enlargement
• spread
• buildout
• progress
• success
• headway
• forming
• establishment
• initiation
• instigation
   

А чтобы заменить максимально часто употребляемое слово work, можете использовать такие синонимы:

• occupation
• profession
• career
• business
• trade
• line
• vocation
• calling
• employ

Ну и если решите сразу что-то внедрять с вашим новым кандидатом, то глагол to implement может иметь вот такие соответствия:

• execute
• apply
• put into effect/action
• put into practice
• carry out
• carry through
• perform
• enact
• administer
• fulfil
• accomplish
• bring about
• achieve

Ну и при обсуждении обязанностей вашего нового работника, можете вместо to be responsible for употреблять:

• answer for 
• accept 
• carry
• accept/face the consequences 
• be meant to do 
• bear the responsibility 
• take charge (of) 
• take the lead 
• be/feel obligated to do something 
• speak for

В этой статье я акцентировала внимание на углублении профессиональной английской лексики, а не на бизнес-теории, поэтому по релевантности последней, жалобы присылайте на ресурс, с которого я позаимствовала материал. ;)

Больше специализированной лексики можно найти в первой части статьи Английский для HR.