Англійська для HR. Частина 2.

"You are only as good as a people you hire", – казав Рей Крок, один із співзасновників McDonald’s. І судячи з того, що їхніх закладів щороку більше, компанія приносить фантастичні прибутки, відповідаючи на тренди, які змінюються шквально швидко, - він таки має право на довіру. 

Тож давайте сьогодні поговоримо про людей. А точніше, саме про тих, які знаходять людей для організацій і створюють з них справжні міцні команди. HR-спеціалісти. Оскільки все навколо стрімко глобалізується, то пошук талантів тепер не обмежений географічно, а оскільки мовою міжнародного порозуміння є англійська, то таким счпеціалістам точно знадобиться специфічна професійна лексика. 

Тож пропоную на прикладі 5 головних етапів процесу Recruitment or Hiring ознайомитися з головними англійськими фразами та лексикою. Let’s go!

1. Attracting the right candidates (залучення потрібних претендентів) може виявитися геть непростим завданням, адже часто a pool is full of unqualified talent (пул рясніє некваліфікованими талантами). Тут важливо не витрачати даремно час, і ось кілька порад, як цього уникнути:

• be clear about the requirements (формулюйте вимоги чітко), адже якщо кандидат розуміє, що саме від нього очікують на новій позиції, він зможе краще оцінити власні можливості;
• give a concise view of the role (дайте чітке бачення ролі), щоб людина змогла відчути масштаб своєї майбутньої участі та те, куди й навіщо рухається компанія;
• directly address your key concerns (безпосередньо озвучте ключові проблеми), щоб кандидат/ка розуміли, з чим саме матимуть справу в майбутньому;
• use an application form with ‘knock-out’ questions (використовуйте в заявках на вакансію «закриті» питання до кандидата, що передбачаються відповіді «так» або «ні»), щоб швидко створити smaller pipeline of more qualified talent (вужчий «потік» більш кваліфікованих фахівців). 

2. Engaging qualified candidates (залучення кваліфікованих кадрів). І тут теж є чимало трамплінів. Адже часто candidates with hard-to-find skills (кандидати з рідкісними навиками) вагаються, considering several job offers (обираючи з декількох пропозицій працевлаштування) водночас, адже вони володіють серйозною перевагою - своїми унікальними навиками, які саме вам дуже необхідні. Тому інколи доведеться to put extra effort into persuading passive candidates to choose your company over your competitors (докласти додаткових зусиль для переконання пасивних претендентів обрати вашу компанію, а не конкурентів). 

І тут теж можна скористатися кількома tips (порадами):

• research what makes them happy in their job (виявіть, що робить їх задоволеними роботою), щоб перейти до наступного пункту;
• personalize your sourcing emails (персоналізуйте вашу комунікацію через електронну пошту). І спробуйте відповідати саме його/її опису ідеальної job offer (пропозиції працевлаштування). І пам’ятайте, що саме в цей момент ви – head of sales (директор з продажу) вашої компанії як бренду роботодавця, тож:
• describe what you can offer them instead of what they can do for your company (опишіть, що ви можете запропонувати їм, замість того, щоб описувати, що вони можуть зробити для вашої компанії). 

І все вдасться!

3. Hiring fast (працевлаштовуйте швидко). На жаль, vacant positions (вакансії) - це приваблива можливість лише для того, хто ще не в компанії. Самій організації вони cost money and delay operations (коштують грошей і відкладають операції). 

Якщо позиція відкрита декілька місяців -  це pain in the back and putting pressure on recruiters and frustrating hiring teams («головний біль», накладає на рекрутерів тиск і фруструє команди з найму). Якісним виправданням є те, що частенько довгі пошуки правильної людини - це a byproduct of a shortage of qualified candidates (наслідок нестачі кваліфікованих кандидатів). Адже, якби хороших кандидатів було дуже багато, то в чому ж би тоді конкурували команди?! І вже, якщо й знайшовся правильний кандидат, варто швидко to reach a consensus (досягти порозуміння), щоб уникнути ризику, коли the best candidates (найкращі претенденти) влаштовуються десь elsewhere (в іншому місці). 

Кілька порад:

• Ask yourself: are all the hiring stages really require (спитайте себе: чи всі етапи найму справді такі необхідні)? Адже деякі процеси можуть займати час, але не приносити результату.
• Do we communicate quickly with candidates and with each other (чи швидко ми комунікуємо з кандидатами та одне з одним)? Адже fast is new big (швидкий – це новий великий) - це сучасний, трохи м'якший та глибший аналог фрази "час - це гроші".
• When you’re hiring for hard-to-fill roles (коли ви наймаєте на важко заповнювані позиції), поясніть своїй команді, що це може зайняти певний час. Let them know what a realistic timeline is and highlight the importance of hiring carefully (сповістіть про реалістичний прогноз і наголосіть на важливості ретельного підбору кандидата). Тоді, якщо ви set expectations early on (встановите правильні очікування), напруга спаде і пошуки підуть краще.  

4. Using data-driven recruitment (використовуйте аналіз даних в рекрутменті). Так-так, діджиталізація in action (в дії) виглядає саме так, навіть коли йдеться про роботу з людьми. Більше того, це constantly improves (постійно вдосконалює) ваш робочий процес і допомагає приймати more informed decisions (більш ґрунтовні рішення). Інша річ, що collecting and processing data (накопичення та опрацювання даних) може бути справжнім hassle (клопотом). Spreadsheets (електронні таблиці) - це один з популярних способів накопичувати та track hiring data (відстежувати дані про найм). Але вони вимагають прискіпливої manual work (людської праці) та, на жаль, are prone to (схильні до) помилок. Тож вам доведеться самостійно визначити, який вид накопичення даних допоможе саме вашій команді у максимально efficient and streamlined way (ефективний та простий спосіб). 

Корисні поради:

• store data and export helpful reports using systems or recruitment marketing software (накопичуйте дані та добувайте з них корисні звіти, використовуючи спеціальне програмне забезпечення для рекрутменту та маркетингу);
• не треба накопичувати всі можливі дані; визначтеся зі своєю командою і settle on a few metrics that make sense to you and your company (спиніться на кількох метриках, важливих для вас та вашої організації).

5. Ensuring a good candidate experience (дбайте про приємне враження вашого претендента). Адже те, як ви ставитесь до кандидата під час процесу влаштування його у вашу команду, mirrors the way you’ll treat them after hiring (віддзеркалює те, як ви ставитиметесь до нього після прийому в команду). Тому будьте пильні! Якщо у людини виникне незрозуміле чи неприємне відчуття на цьому етапі, є ризик, що вона буде less likely to accept (менш схильна прийняти) вашу пропозицію. Conversely (і навпаки), позитивний досвід взаємодії з вами can enhance your employer brand (може підсилити враження про ваш бренд роботодавця). А ви саме цього і прагнете! І, отже, при правильній комунікації від самого початку, ви encourage good candidates to apply and accept your job offers (заохочуєте хороших претендентів приймати ваші пропозиції працевлаштування).

• A tip: set expectations (встановіть очікування) щодо комунікації. Скажіть кандидатам when they should expect to hear from you (коли їм очікувати на зв’язок від вас). Не залишайте їх іn the dark throughout the hiring process (в невідомості під час процесу найму).

І на завершення, щоб збагатити свою мову, ось найважливіші слова та синоніми до них, які вам точно знадобляться: замість candidates можна також використовувати:

• Applicants
• Interviewees
• Job Seeker
• Job Hunter
• Contender
• Prospeects

Під час вашої співбесіди, ви однозначно обговорюватимете salary (зарплату). Яку також можна назвати:

• Pay
• Wage
• Income
• Earnings
• Compensation
• Remuneration
• Fee

Якщо ж дійде до теми про development (розвиток) ваших працівників, можете гарно описувати його такими синонімами:

• Evolution
• growth
• maturing
• expansion
• enlargement
• spread
• buildout
• progress
• success
• headway
• forming
• establishment
• initiation
• instigation

А щоб замінити максимально часто вживане слово work, можете вживати отакі синоніми: 

• occupation
• profession
• career
• business
• trade
• line
• vocation
• calling
• employ

Ну і якщо вирішите одразу щось впроваджувати з вашим новим кандидатом, то дієслово to implement може мати отакі відповідники: 

• execute
• apply
• put into effect/action
• put into practice
• carry out
• carry through
• perform
• enact
• administer
• fulfil
• accomplish
• bring about
• achieve

Ну і при обговоренні обов’язків вашого нового працівника, можете замість to be responsible for вживати:

• answer for 
• accept 
• carry
• accept/face the consequences 
• be meant to do 
• bear the responsibility 
• take charge (of) 
• take the lead 
• be/feel obligated to do something 
• speak for

У цій статті я акцентувала увагу на поглибленні  професійної англійської лексики, а не на бізнес-теорії, тож щодо релевантності останньої, скарги надсилайте на ресурс, з якого я запозичила матеріал. ;)

Більше спеціалізованої лексики ви можете знайти в першій частині статті Англійська для HR.